Psychologie za vnější motivací a sledováním cíle

Definice vnější motivace

Vnější motivace vychází ze zdrojů mimo jednotlivce. Je v kontrastu s vnitřní motivací, která pramení z vnitřních tužeb a potěšení. Když je někdo motivován zvenčí, jeho jednání je řízeno očekáváním odměny nebo vyhýbáním se trestu. Odměna může být hmotná, jako jsou peníze nebo ceny, nebo nehmotná, jako pochvala nebo uznání.

Tyto vnější motivátory slouží jako katalyzátory, které pohánějí jednotlivce ke konkrétním cílům. Účinnost vnější motivace závisí na různých faktorech, včetně vnímané hodnoty odměny a náchylnosti jedince k vnějším vlivům. Jedná se o komplexní oblast studia psychologie.

Teorie vnější motivace

Několik psychologických teorií se pokouší vysvětlit, jak funguje vnější motivace. Tyto teorie poskytují rámec pro pochopení základních mechanismů, které řídí chování, když jsou zapojeny vnější pobídky.

Teorie zesílení

Teorie zesílení, kterou propagoval BF Skinner, předpokládá, že chování je utvářeno jeho důsledky. Akce, po kterých následuje pozitivní posílení (odměny), se budou s větší pravděpodobností opakovat, zatímco ty, po kterých následuje negativní posílení (tresty), budou méně pravděpodobné.

Tato teorie naznačuje, že poskytování odměn za žádoucí chování může účinně zvýšit jejich frekvenci. Klíčem je důsledné propojení chování s výztuží.

Teorie očekávání

Teorie očekávání, vyvinutá Victorem Vroomem, navrhuje, že motivace je určena přesvědčením jednotlivce, že jejich úsilí povede k výkonu, že výkon povede k odměně a že odměna je hodnotná. Jednotlivci jsou v podstatě motivováni, když očekávají, že jejich úsilí povede k požadovanému výsledku.

Tato teorie zdůrazňuje důležitost jasného definování očekávání a zajištění toho, aby odměny byly v souladu s individuálními potřebami a hodnotami. Aby došlo k motivaci, musí být přítomny všechny tři složky – očekávání, instrumentalita a valence.

Teorie stanovování cílů

Teorie stanovování cílů, kterou prosadili Edwin Locke a Gary Latham, zdůrazňuje důležitost stanovení konkrétních a náročných cílů. Podle této teorie slouží cíle jako motivátory tím, že směřují pozornost, zvyšují úsilí a podporují vytrvalost.

Vnější motivaci lze integrovat do stanovování cílů tím, že odměny připojíme k dosažení konkrétních cílů. Tato kombinace může být zvláště účinná při jízdních výkonech.

Vliv odměn na motivaci

Odměny hrají ústřední roli ve vnější motivaci. Mohou být mocnými nástroji pro ovlivňování chování, ale jejich účinnost závisí na způsobu jejich použití.

Druhy odměn

• Hmotné odměny: Patří sem peníze, dárky a další fyzické předměty. Často se používají na pracovišti k povzbuzení výkonu.
• Nehmotné odměny: Patří sem pochvala, uznání a příležitosti k postupu. Mohou být stejně účinné jako hmatatelné odměny, zvláště když jsou originální a personalizované.
• Odměny založené na výkonu: Tyto odměny jsou přímo spojeny s konkrétními úspěchy nebo výsledky. Často se používají k motivaci jednotlivců k dosažení konkrétních cílů.
• Odměny založené na členství: Tyto odměny jsou poskytovány jednoduše za členství ve skupině nebo organizaci. Mohou pomoci posílit pocit sounáležitosti a loajality.

Potenciální úskalí externích odměn

Zatímco odměny mohou být účinnými motivátory, mohou mít také nezamýšlené důsledky. Přílišné spoléhání na externí odměny může podkopat vnitřní motivaci, což vede ke snížení zájmu o samotný úkol. Toto je známé jako efekt nadměrného ospravedlnění. Kromě toho, pokud odměny nejsou vnímány jako spravedlivé nebo spravedlivé, mohou vést k nelibosti a snížené motivaci.

Je třeba pečlivě zvážit návrh a implementaci systémů odměňování, aby se maximalizovala jejich účinnost a minimalizovaly potenciální nevýhody. Důležité je také načasování; odměny poskytnuté příliš pozdě mohou ztratit svůj dopad.

Role pobídek při sledování cíle

Pobídky jsou podobné odměnám, ale často zahrnují strukturovanější a formalizovanější přístup k motivaci. Pobídky se často používají v organizačním prostředí k podpoře konkrétního chování nebo výsledků.

Navrhování efektivních motivačních programů

Efektivní pobídkové programy by měly být pečlivě navrženy tak, aby byly v souladu s organizačními cíli a individuálními potřebami. Pobídky by měly být jasné, dosažitelné a jednotlivci, které mají motivovat, je vnímat jako hodnotné. Kromě toho by programy měly být pravidelně vyhodnocovány a upravovány, aby byla zajištěna jejich trvalá účinnost.

Důležitá je také transparentnost. Zaměstnanci by měli rozumět tomu, jak motivační program funguje a jak bude hodnocen jejich výkon. To podporuje důvěru a podporuje účast.

Příklady motivačních programů

• Prodejní provize: Tyto programy odměňují prodejce za generování příjmů.
• Sdílení zisku: Tyto programy rozdělují část zisků společnosti mezi zaměstnance.
• Akciové opce: Tyto programy dávají zaměstnancům možnost nakoupit firemní akcie za zvýhodněnou cenu.
• Bonusové programy: Tyto programy poskytují zaměstnancům další kompenzaci za dosažení konkrétních cílů.

Sociální tlaky a vnější motivace

Vnější motivace není řízena pouze hmatatelnými odměnami nebo pobídkami. Významnou roli hrají i sociální tlaky a očekávání. Jednotlivci jsou často motivováni přizpůsobit se společenským normám a očekáváním, hledat souhlas a vyhýbat se nesouhlasu.

Shoda a poslušnost

Výzkum sociální psychologie prokázal silný vliv konformity a poslušnosti. Jednotlivci jsou často ochotni změnit své chování tak, aby odpovídalo očekáváním autorit nebo normám své sociální skupiny. Tato touha po sociálním přijetí může být silným zdrojem vnější motivace.

Pochopení této sociální dynamiky je klíčové pro vůdce a pedagogy, kteří se snaží ovlivnit chování ve skupinách nebo organizacích. Pozitivní tlak vrstevníků může být silnou motivací.

Teorie sociálního srovnávání

Teorie sociálního srovnání naznačuje, že jednotlivci hodnotí své vlastní schopnosti a názory tím, že se porovnávají s ostatními. Toto srovnání může vést k pocitům nedostatečnosti nebo nadřazenosti, což může následně ovlivnit motivaci. Pokud například někdo vidí, že jeho vrstevníci dosahují velkého úspěchu, může být motivován k tomu, aby tvrději pracoval, aby držel krok.

Vyvažování vnější a vnitřní motivace

Zatímco vnější motivace může být mocným nástrojem, je důležité najít rovnováhu mezi vnější a vnitřní motivací. Přílišné spoléhání na externí odměny může podkopat vnitřní motivaci, což vede ke snížení zájmu o samotný úkol.

Podpora vnitřní motivace

Pro podporu vnitřní motivace je důležité poskytnout jednotlivcům příležitosti k autonomii, kompetentnosti a příbuznosti. Autonomie se týká pocitu kontroly nad svými vlastními činy. Kompetence se vztahuje k pocitu být schopný a efektivní. Vztahnost se týká pocitu spojení s ostatními.

Když se jednotlivci cítí autonomní, kompetentní a spojení, je pravděpodobnější, že budou vnitřně motivováni. To vede k větší angažovanosti, kreativitě a vytrvalosti.

Integrace vnější a vnitřní motivace

Nejúčinnější přístup k motivaci často zahrnuje integraci vnějších a vnitřních motivátorů. Toho lze dosáhnout poskytováním externích odměn, které jsou v souladu s individuálními hodnotami a zájmy. Například nabízet zaměstnancům příležitosti k profesnímu rozvoji nebo náročným úkolům může být externě i vnitřně motivující.